L’employeur prétend que le salarié est en astreinte mais il est des situations où le salarié peut prétendre à des conséquences indemnitaires équivalentes à l’exécution d’un temps de travail effectif.

Le juge devra vérifier si le salarié a été soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles ont affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de la période dite d’astreint, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (Soc. 26 oct. 2022).

Récemment la Cour de Cassation a de nouveau censuré une chambre sociale qui n’a pas poussé son raisonnement : la chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi, va, au visa des articles L. 3121-1 et L. 3121-9 du code du travail, prononcer la cassation. (Soc. 14 mai 2025, F-B, n° 24-14.319)

Explications :

Un salarié est cuisinier puis employé polyvalent, il est licencié par l’hôtel employeur. Le salarié demande le paiement des heures d’astreinte en heures supplémentaires : quatre nuits d’astreinte hebdomadaires, du vendredi soir au mardi matin, au sein de l’hôtel où il travaillait et logeait dans une chambre de fonction.

La cour d’appel a jugé que le salarié ne rapportait aucun élément permettant d’établir que l’intégralité de ses temps d’astreinte constituait du temps de travail effectif (existence d’une borne d’accès vingt-quatre heures sur vingt-quatre permettant aux clients d’avoir un accès libre à l’hôtel sans avoir à s’adresser au salarié de permanence, en dépit du fait qu’il rapportait des éléments montrant qu’il était régulièrement appelé à intervenir durant ses périodes d’astreinte).

L’article L. 3121-1 du code du travail : la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-9 du code du travail : l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

En application de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, la CJUE une astreinte est aussi des périodes de garde au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

La cour d’appel avait retenu que le temps d’astreinte n’était pas un temps de travail effectif dès lors que les interventions du salarié au titre de l’accès des clients à l’hôtel ne pouvaient qu’être limitées durant la nuit qu’il passait à l’hôtel compte tenu de l’existence d’une borne d’accès vingt-quatre heures sur vingt-quatre mais que le salarié était appelé à intervenir régulièrement durant ses périodes d’astreinte.

Dans le même temps, il était soutenu par le salarié que son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l’hôtel.

La cour d’appel devait vérifier si pendant « le temps d’astreinte » le salarié était soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles, bref, concrètement elle devait rechercher eu égard à l’argumentaire du salarié si le salarié était appelé à intervenir régulièrement et significativement pendant ce temps d’astreinte comme il le prétendait.

La Cour de Cassation a très justement censuré le raisonnement carencé de la cour d’appel.